Existen muchas formas de mejorar las condiciones de vida que subsisten en nuestro país, pero la brecha salarial sigue siendo un espacio de alto impacto para abrir otros caminos de prosperidad.
Conforme pasa el tiempo vemos que gracias al coraje y fortaleza de grupos diversos de mujeres, las luchas históricas logran avances tangibles, por ejemplo en materia de equidad política y la penalización de la violencia digital, con la recién aprobada Ley Olimpia. No obstante, cada que leo sobre estas transformaciones recuerdo cómo vivimos en el país con la más amplia brecha salarial de todo Latinoamérica, cómo es que sin importar cómo agrupemos los datos, en promedio cada mujer en México gana 30% menos que los hombres realizando las mismas tareas y en general cómo pareciera que esta discusión es propia de especialistas en recursos humanos, no de la agenda política. Ese es un error.
Y es que este fenómeno es de los más perniciosos para el día a día de las mujeres porque tiene un doble efecto: por un lado agrava la desigualdad que se mantiene respecto a la carga de cuidado, que ya era de 3 a 1 entre mujeres y hombres y se espera se agrave con los efectos de la pandemia, pero por otro, un poco más grave, es que la forma como se da suele ser menos evidente de lo que debería, lo que la vuelve una injusticia que se carga de forma privada.
Vivimos en una sociedad que mantiene como un tabú el hablar de ingresos, pero aquello que no se platica no se resuelve. Por lo general, si le preguntas a cualquier persona, estaría de acuerdo que a trabajo igual correspondería paga igual. Pero en los hechos, hemos dado pocos pasos para enmendar esta diferencia.
En un reporte reciente sobre la brecha en el mundo de la tecnología, encontramos que las mujeres pueden estar recibiendo un sueldo hasta $15,000 dólares menor que sus contrapartes masculinas en los Estados Unidos. Es decir, en las industrias del futuro se mantiene el efecto. Aún si en 2018 se logró reducir un poco es indispensable que pensemos no solo en corregir la brecha en la composición actual de nuestra economía, pero en aquellas industrias que crecerán y donde muchas participantes más jóvenes tendrán que encontrar un sustento.
No soy especialista en recursos humanos y mi perspectiva está dada como un ciudadano que no sufre por los efectos de dicha discriminación, pero dos experiencias me vienen a la memoria que ejemplifican bien algunos retos en torno al tema.
Hasta el 2018 fui socio de una agencia de publicidad que empleaba a cerca de 100 personas. Entre todos los fundadores, en su totalidad hombres, nos encontramos frente a la necesidad de buscar prevenir cualquier discriminación por género, empezando por las condiciones de contratación. En el mundo de la publicidad siguen habiendo prácticas misóginas que encasillan a las mujeres a roles de servicio y mantienen a los hombres en la parte “sustantiva” del quehacer creativo. Esa batalla excede el sentido de este texto y seguramente habrá quien esté buscando revertir el fenómeno, pero más allá de las funciones, nos dimos a la tarea de evaluar nuestras prácticas y encontramos que en sueldo no existía una disparidad mayor, pero nuestra sorpresa vino sobre las prestaciones. Los hombres solían negociar “mejor” sus beneficios y eso generaba una distorsión en el resultado final. Evidentemente el tener criterios estandarizados de contratación minimiza este efecto, pero otra vez, se vuelve un parche procedimental a una necesidad de transformación cultural.
Por otra parte, en el mundo de la tecnología, donde actualmente trabajo, existen colectivas y otro tipo de grupos de programadoras que vigilan a empresas de todos los tamaños, al tiempo que entregan herramientas para prevenir la discriminación salarial, pero constantemente encontramos que hay una oferta mayor de mano de obra masculina -sumado a la idea de que algunas tareas de programación “son más propias” de los hombres- lo que hace que las desarrolladoras de software tengan menos elementos en la mesa para negociar, o se vean obligadas a aplicar en puestos más propios del diseño que de la ingeniería robusta, y estos tienen por lo general sueldos menores.
Aquí también veo de primera mano esfuerzos para realizar algunos programas de “acción afirmativa”, como el garantizar la contratación de una tasa equiparable de hombres y mujeres, pero en un descuido pueden pasar fenómenos como el que compartí anteriormente en la publicidad.
No le corresponde a ninguna empresa resolver sola el problema, y las condiciones que mantienen este fenómeno van desde los procesos de entrevista hasta la estructura de la oferta laboral. Es entonces fundamental que empecemos a discutirlo abiertamente en el ámbito público, que cuestionemos el rol de los estereotipos en la conversación, desde sus razones hasta sus soluciones, y quien sea que se involucre de manera directa o indirecta en procesos de contratación se mantenga sensible para, como en otras arenas, ir conquistando aquello que debería ser otorgado, porque batallas hay muchas, pero recibir una contraprestación justa por el trabajo realizado es una herramienta para llegar mejor preparades a luchar por todas las demás.
